ในยุคของอินเทอร์เน็ต ความแตกแยกทางวัฒนธรรมไม่ได้เป็นความลับนาน บริษัทอย่าง Nasty Gal และ American Apparel สามารถยืนยันได้ แม้จะมีบทเรียนที่ชัดเจนจากประสบการณ์ของพวกเขา แต่มีสตาร์ทอัพกี่รายที่ให้ความสนใจจริง ๆ ไม่มาก.ยกตัวอย่างเช่น Zenefits นายหน้าประกันสุขภาพออนไลน์ที่ครั้งหนึ่งเคยภาคภูมิใจ เมื่อมีมูลค่า 4.5 พันล้านดอลลาร์ Zenefits ได้นำรูปแบบการเติบโตไปสู่จุด
สูงสุดตามข้อมูล ของ Quartz ทีมขายทำงานหลายชั่วโมง
และดื่มในออฟฟิศ ทำให้สตาร์ทอัพรู้สึกเหมือนเป็นพี่น้องกันในวิทยาลัยมากกว่ายูนิคอร์นใน Silicon Valley
ในที่สุด วัฒนธรรมที่ไม่ดีของ Zenefits ก็ตามทัน หลังจากผู้บริหารระดับสูงลาออก แอลกอฮอล์ถูกห้าม และ CEO คนใหม่ก้าวเข้ามา บริษัทก็เริ่มทำการเปลี่ยนแปลง ทุกวันนี้ บริษัทยังคงอยู่ และน่าจะเกิดจากการที่บริษัทได้เรียนรู้บทเรียนจากประสบการณ์
ที่เกี่ยวข้อง: 5 ขั้นตอนของวงจรชีวิตธุรกิจของคุณ: คุณอยู่ในระยะใด
ในฐานะผู้นำของสตาร์ทอัพที่มีพนักงาน 120 คน ฉันรู้ดีว่าการต่อสู้กับวัฒนธรรมเป็นอย่างไร เป็นเรื่องง่ายที่จะมีความสัมพันธ์ส่วนตัวกับคน 20 คน เป็นไปไม่ได้ที่จะทำเช่นเดียวกันกับอีก 100 แทนที่จะดิ้นรนอย่างเปล่าประโยชน์เพื่อเป็นเพื่อนที่ดีที่สุดกับทุกคน ฉันมอบหมายความเป็นผู้นำด้านวัฒนธรรมให้กับคนหกคนในหน่วยธุรกิจของเรา เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนในองค์กรสามารถมองหาคนที่อยู่ใกล้ ๆ เพื่อหาพื้นฐานทางวัฒนธรรมได้
ฉันจริงจังกับวัฒนธรรมเพราะธุรกิจผลิตสินค้าที่ดีกว่าเมื่อคนที่ทำงานให้พวกเขารู้สึกว่างานของพวกเขามีความสำคัญ หากทีมชอบทำงานร่วมกัน บริษัทจะทำเงินได้มากขึ้นและมีโอกาสประสบความสำเร็จในระยะยาวมากขึ้น
วิธีปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ดี
สิ่งที่ผู้คนทำไม่สำคัญเท่าเหตุผลที่พวกเขาทำ หากพวกเขาเชื่อว่าพวกเขามีความสำคัญ พวกเขายินดีที่จะทำทุกวิถีทางเพื่อให้ประสบความสำเร็จ นั่นเป็นสิ่งที่เกี่ยวกับวัฒนธรรม กลุ่มคนไร้มารยาทในวัฒนธรรมที่ไม่ดีไม่เกิดผลดี พวกเขาไม่พอใจงานของพวกเขาและดึงคนรอบข้างลงมา
จากการสำรวจของ Hays US What People Wantพบว่า 47 เปอร์เซ็นต์ของผู้ที่กำลังมองหางานใหม่กล่าวโทษวัฒนธรรมของบริษัทสำหรับความต้องการที่จะย้าย การสำรวจยังพบว่า 71 เปอร์เซ็นต์ยอมลดค่าจ้างสำหรับงานในอุดมคติของพวกเขา ซึ่งย่อมมีวัฒนธรรมที่พวกเขาต้องการ
ในวัฒนธรรมที่ดี ผู้คนรู้สึกตื่นเต้นที่จะได้ร่วมงานกับเพื่อนร่วมงาน
แม้ว่างานจะเหน็ดเหนื่อยก็ตาม ชุมชนทำให้การบดนั้นคุ้มค่า ดังนั้น หากนั่นคือเป้าหมายที่คุณต้องการสำหรับบริษัทของคุณเอง ให้ปฏิบัติตามห้าขั้นตอนเหล่านี้เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนประสิทธิภาพและขนาด:
1. เชื่อมโยงและเสริมสร้างค่านิยมหลัก
สิ่งที่ยากที่สุดเกี่ยวกับการปรับขนาดคือการขาดความสัมพันธ์ส่วนตัว เมื่อเรามี 20 คน พนักงานทั้งหมดของเราจะไปเที่ยวกันทุกสิ้นไตรมาส เมื่อเราโตขึ้น ความสัมพันธ์เหล่านั้นไม่ได้ทำให้ความใกล้ชิดแบบนั้นอีกต่อไป ไม่มีอะไรน่าละอายเกี่ยวกับ: คน 120 คนจะไม่รู้จักใครดีพอ
ที่เกี่ยวข้อง: 6 ขั้นตอนในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง
ดังนั้น หลีกเลี่ยงการปล่อยให้ความรู้สึก “องค์กร” เข้ามาครอบงำบริษัทของคุณ ยึดมั่นในค่านิยมของบริษัท ผู้คนไม่จำเป็นต้องเป็นเพื่อนที่ดีที่สุด แต่ถ้าพวกเขารู้สึกได้รับแรงบันดาลใจจาก (และภักดีต่อ) ค่านิยมชุดหนึ่ง ทุกความสัมพันธ์สามารถดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกันได้
วัฒนธรรมของเราเป็นแบบสบายๆ และแน่นอนว่ามันไม่ได้ผลกับทุกคน ตาม บทความของ Quartz ที่อ้างถึงก่อนหน้านี้ Netflix ให้ผลประโยชน์และค่าตอบแทนที่เหลือเชื่อ แต่บริษัทต้องการพนักงานจำนวนมากและขี่พวกเขาอย่างหนัก ทั้งสองวิธีไม่มีข้อผิดพลาด: ตราบใดที่พนักงานเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา พวกเขาสามารถทำงานได้อย่างราบรื่น
2. ส่งเสริมการเชื่อมต่อส่วนบุคคล
เงิน (แม้แต่เงินประเภท VC ที่แสนหวาน) ไม่สามารถซื้อวัฒนธรรมได้ วัฒนธรรมที่ยิ่งใหญ่ต้องใช้ความพยายาม และการสร้างมันอาจมากเกินไปสำหรับคนเดียว
เลยมอบหมายให้ “ทูตวัฒนธรรม” อย่างไม่เป็นทางการมาแบ่งเบาภาระ ด้วยวิธีนี้ บริษัทของคุณจะมีไม่กี่คนที่สามารถเห็นหน้าค่าของบริษัทและมีความสัมพันธ์ที่แท้จริงกับคนที่ควรจะสนับสนุนพวกเขา โดยรวมแล้ว ความสำคัญของวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งไม่สามารถพูดเกินจริงได้: จากการสำรวจของ Columbia Business School และ Duke University พบว่าผู้บริหารมากกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ที่สำรวจเชื่อว่าวัฒนธรรมส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ความสามารถในการทำกำไร ความคิดสร้างสรรค์ และอัตราการเติบโต
Credit : สล็อตโรม่าเว็บตรง / สล็อตแท้
